Wie Führungskräfte mit Konflikten im Team umgehen können

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag – besonders in Teams, die unter Druck stehen, unterschiedliche Persönlichkeiten vereinen oder in Veränderungsprozessen arbeiten. Für Führungskräfte sind Konflikte eine der größten Herausforderungen: Sie können lähmen, Motivation zerstören und Leistung mindern. Doch richtig angegangen, können sie auch Klarheit schaffen, Beziehungen stärken und Innovation fördern.

1. Konflikte frühzeitig erkennen

Viele Führungskräfte neigen dazu, Konflikte zu übersehen oder zu hoffen, dass sie sich von selbst lösen. Doch kleine Spannungen können sich rasch aufschaukeln.

Warnsignale sind beispielsweise:

• steigende Zahl an Missverständnissen

• Rückzug einzelner Teammitglieder

• Gerüchte, Tuscheln oder ironische Spitzen

• sinkende Produktivität

Frühes Eingreifen verhindert, dass sich Konflikte verfestigen.

2. Neutral bleiben – nicht Partei ergreifen

Führungskräfte dürfen nicht „Richter“ sondern Moderatoren im Konflikt sein. Wichtig ist, nicht sofort Schuldige zu suchen, sondern die unterschiedlichen Sichtweisen zu verstehen.

Eine neutrale Haltung signalisiert: Hier geht es um die Sache, nicht um persönliche Angriffe.

3. Zuhören und Perspektiven sichtbar machen

Konflikte beruhen oft auf Missverständnissen oder unausgesprochenen Erwartungen.

Darum ist aktives Zuhören entscheidend:

• Jede Seite soll ihre Sicht darlegen können

• Fragen stellen: „Wie hast du die Situation erlebt?“

• Zusammenfassen, um Missverständnisse auszuräumen

Das schafft Transparenz und zeigt, dass jede Stimme gehört wird.

4. Den Blick auf gemeinsame Ziele richten

Konflikte lassen sich leichter lösen, wenn die Beteiligten erkennen: Wir arbeiten am selben Auftrag. Führungskräfte können hier Orientierung geben:

• Was ist unser übergeordnetes Ziel?

• Was verbindet uns trotz Unterschiedlichkeit?

• Welche gemeinsamen Werte leiten uns?

Der Perspektivwechsel von gegeneinander zu miteinander ist ein Schlüsselmoment.

5. Lösungen gemeinsam entwickeln

Statt Lösungen vorzuschreiben, sollten Führungskräfte Rahmen und Struktur geben, in denen das Team selbst Lösungen erarbeitet. So entsteht mehr Verbindlichkeit und Akzeptanz.

Praktische Methoden:

• Brainstorming für konkrete nächste Schritte

• Vereinbarung klarer Regeln für Kommunikation

• Aufgaben und Verantwortlichkeiten neu sortieren

6. Nachhalten und Feedback geben

Konfliktklärung endet nicht mit einem Gespräch. Führungskräfte sollten nachfassen:

• Werden Vereinbarungen eingehalten?

• Wie entwickelt sich die Zusammenarbeit?

• Gibt es neue Spannungen?

Konfliktlösung ist ein Prozess, kein einmaliges Ereignis.

7. Eigene Rolle reflektieren

Konflikte im Team sind oft auch ein Spiegel der Führung. Darum lohnt die Selbstreflexion:

• Habe ich klare Erwartungen kommuniziert?

• Fördere ich eine offene Feedback-Kultur?

• Wie gehe ich selbst mit Spannungen um?

Warum Konflikte oft verdrängt werden

Obwohl viele Führungskräfte die Grundregeln der Konfliktklärung kennen, werden Konflikte häufig ausgesessen. Dahinter stehen nicht nur Ängste, sondern auch eine Vielzahl von Ausreden und Strategien, um nicht handeln zu müssen:

• Verharmlosen: „Das ist doch nur eine kleine Meinungsverschiedenheit, das gibt sich schon.“

• Abschieben: „Die sollen das untereinander klären, dafür bin ich nicht zuständig.“

• Aufschieben: „Jetzt ist keine gute Zeit, wir sprechen nächste Woche darüber.“

• Übergehen: „Ich tue einfach so, als wäre nichts passiert.“

• Selbstbetrug: „Ein bisschen Spannung ist sogar gut für die Motivation.“

Diese Strategien entlasten kurzfristig – führen aber dazu, dass Konflikte im Verborgenen weiterwachsen und das Klima vergiften.

Coaching als Unterstützung

Hier kann Coaching und Supervision helfen: im geschützten Raum die eigenen Muster aufzudecken und neue Strategien für einen klaren, konstruktiven Umgang mit Konflikten zu entwickeln.

• Ausreden erkennen und hinterfragen

• Sicherheit im Ansprechen heikler Themen gewinnen

• Mut entwickeln, frühzeitig einzugreifen

• Stimmigkeit zwischen persönlicher Haltung und Führungsrolle herstellen

So wird aus dem Verdrängen ein bewusstes Handeln – und Konflikte verwandeln sich von Belastung in Entwicklungschance.

Fazit

Konflikte im Team sind unvermeidbar – doch sie müssen nicht destruktiv sein. Führungskräfte, die früh eingreifen, neutral moderieren und ihre eigenen Muster reflektieren, verwandeln Konflikte in Chancen.

Coaching und Supervision bieten dabei die Möglichkeit, persönliche Hemmschwellen zu erkennen, neue Strategien zu entwickeln und Konflikte zu einem Motor für Entwicklung und Zusammenarbeit zu machen.